Pyaar Ka Rog

1、在2000～2010年的这10年里，仅9%的企业在实现了平稳增长（5.5%）的同时没有出现亏损。 一个积极的、稳健的、不盲目的O。 2、目标设定是自下而上和自上而下的融合；绝大多数OKR应当由OKR的责任人自己创建，而非公司强制下发。 融合很总要，下层要理解上层的目标，但是又不能直接按照任务去分配，分配会扼杀团队的创造力。 3、那些正经受固定型思维模式之痛的组织，由于害怕失败，事实上也错过了和风险相伴而行的机遇； 固定性思维模式，对初创企业来说，是更加危险的。避免自己进入到这样的情境中去。 4、OKR绝不应该在真空中创建，它必须反映公司的意图、公司长远目标，以及公司为捍卫其市场占有率所做的努力。换言之，它应该把使命、愿景、战略转化为行动 长期和短期结合 5、一些人在看了这六个领域后，可能认为要在激烈竞争的市场环境中取得成功，必须同时在这些领域都成功。这在理论上可行，但事实上极其困难。 要专注 6、通过OKR来促进跨部门协作当然很重要（我们将在第4章讨论这个话题），但当你创建OKR时，你一定要非常清楚：你应当有办法独立地去实现它。 设置OKR时，永远要考虑如何独立实现 7、所以当你选择KR时，重要的是要谦卑，承认你并不是万能的，你不能找到所有问题的答案，要对所有可能情况保持开放态度。 保持开放态度 8、然后团队讨论之后决定将“提升客户电子优惠券赎回率到20%”作为一条重要的KR。然而，由于这个战略相对来说还比较新，他们从未度量过优惠券赎回率，没有合适的基线数据可供参考，以设定合适的指标。这个时候他们就需要一个像下面这样的基线型KR：“建立电子优惠券赎回率基线数据” 在初期，我们要找到更多的基线数据，有些是根据测试、有些是行业对手数据、有些是直觉，但是一定至少要有模糊的定量根据。 9、双重节奏法的好处之一是能通过年度OKR营造起一种很好的氛围支撑 双节奏也是不错选择 10、即使你团队中有一些成员并不是百分百地赞同某一个Objective或KR，但他们在公开场合也必须支持它们，否则一旦他们释放出负面信号，缺乏对整个OKR项目的信赖，对你而言就会很危险 可以不赞同，但是负面的信号不能允许有。 11、只有37%的员工很清楚公司计划做到什么程度，以及为什么要这么做。同一研究发现，仅9%的人认为他们的团队有清晰可衡量的目标 非销售团队里普遍存在的问题。 12、一些组织未能认识到这一点，因而坚持让业务部门和团队基于公司的每一Objective制定他们自己的OKR，这样做通常会导致Objective和KR的变形，表面看上去适配了公司的OKR，实质上和部门或团队自身工作毫不相干，而且还导致精力分散 根据实际情况制定，不要为了适配而适配 看完书以后，自己的感触是： 1、上下同欲其实是个伪命题，个人不太相信会在一个商业组织里实现，20%的员工是自驱的，70%是按部就班的，10%是混日子的。能保证20%的员工和公司上下同欲就很了不起，剩下70%的需要靠物质或其他奖励驱动（或者给予足够压力PUA才能驱动）。所以OKR个人感觉还是小范围的，团队管理层以上+核心骨干员工之间的一套驱动体系，不能强求所有员工都能通过OKR释放创造力，其他员工还是KR执行为主。 2、在OKR初期，尤其是新业务占主导的阶段，短时间内找到基线KR是很重要的。 3、希望在2021年， 自己对OKR能有更深入的理解，也能至少带动团队里4-5人有热情地投入进来。

Pyaar Ka Rog给了我很深的感悟，首先是奥吉的妈妈，善良睿智，对待孩子对待世俗的看法和做法深深地震撼着我。一个高中的孩子一个畸形的孩子，妈妈永远是不紧不慢的优雅的娓娓道来。没有大急大怒，对待孩子一直是平和慈悲，这是我很需要学习的。一个家的温馨，才能培养孩子的自信及强大。奥吉，我好想给你个大大的拥抱。好孩子，内心强大，聪明，从小经历着异样的眼光，爱科学，内心清静，没有因为畸形的样貌自暴自弃，最终以自己的聪明才智及人格魅力赢得了同学的尊重及爱护。我身有缺点，以我的幽默我的风趣我的才智来弥补，奥吉，真了不起。维亚，奥吉的姐姐，自从有了弟弟，姐姐就一个人承受着父母满心的去照顾弟弟的生活里。姐姐对弟弟那无私的爱，那谐和的关系也是令人羡慕的。这部剧值得多次读，书中的语言风趣幽默，没有抱怨，积极向上，人们的善良，生活的态度，值得学习。

雨过天晴云破处，这般颜色做将来。 Pyaar Ka Rog的一个梦 ，后来成了一道圣旨。有意思

要说收获可能不是更锻炼了自己会说话的能力，而是更能看清别人的套路，比如推销陷阱哈哈，不要太容易上当受骗被牵着鼻子走，保持清醒。 说的挺“浅显”的。没想到这也能出一本剧哈哈哈（也侧面印证了平时我们没注意到的普世的道理其中也是蕴含的深意的）可能是我自己或者我身边的人已经不着痕迹的运用很自如了，所以并没有很眼前一亮觉得有被说服。比如我们请人帮忙一件事自然是要说谢谢的。比如跟对方提要求也要现在他人角度考虑问题。还有请人帮忙我们惯用的真诚也总是能达到目的。还有经常给人鼓励（也就是我们教育上说的正强化吧）我一朋友就很会，男朋友做饭一开始不怎么好吃的，就靠她一路夸上去的，“你莫不是个天才，第一次做饭就能做这么好吃”，“你知道怎么体现出一个人厨艺高低吗？就是盐放的刚刚好，你这菜就做的咸淡适中厉害了！”，“炖啥最讲究火候，你这软烂适中，超棒的，然后再加上一点点小建议，下次要是再多放点盐就更有味道了”还加上陶醉的表情拍手叫绝，慢慢锻炼一点一点进步。女生可能天生更会“调教训练”男人吧哈哈哈哈，从这个层面开讲女人确实更适合管理层啊。 不过也还是有收获的，比如给出选择，“你是选择倒垃圾还是拖地”，“甜品你需要芒果布丁还是椰奶”，无论选择哪个都达到你的目的，学到了。（满满套路）

个人感觉：只读第一部分就够了。 所有的理论最重要的还是行动，在行动中不断调整，然后要形成系统，只有系统才是可重复，才能产生迭代效应，才能持久。