Simonal - Ninguém Sabe o Duro que Dei

读了之后有种拨云见日之感，剥离了道德与主观猜测，单从利害角度分析不同团体行为的动机，十分清晰明了。 本剧主要讲诉了暴力赋敛集团与福利生产集团的关系，及其在实际运作中所遵循的资源分配原则和原因。 暴力赋敛集团凭借自身的伤害能力从福利生产集团中获得税收，在秦二世而亡的教训下官方正式规则所规定的分肥有所限制，不敢逼得太狠，引起福利生产集团的大规模反抗，这是为了整个帝国长期的利益。 然而作为官方代理人的地方官员的利益与帝国的利益并不等价，代理人凭借所拥有的合法伤害权能够利用潜规则获取比正式规则中所规定的多得多的利益，而且身处其中如果不按潜规则行事则不可避免的得罪人，造成自身未来的损害，想让所有代理人凭借儒家所倡导的价值观抵御这一切显然并不现实。 由于福利生产集团一直在被损害而没有和平、合法的手段维护自己的利益，福利生产集团自然想尽办法成为暴力赋敛集团的一份子。同时通过获取官方低风险伤害权的使用权，衍生出了大量的白员，非士非农非工非商，并不创造任何价值而只能增加交易成本。在此情况下落入剩余福利生产集团的负担则日益加重，终究到达无法忍受的临界点，出现大规模的造反，重新塑造福利生产者与暴力赋敛者之间的平衡，并由此展开新一轮的王朝循环。 到此，中国历代王朝的兴衰症结所在已经非常明了了，即暴力赋敛集团的低风险伤害权与福利生产集团抵抗侵害的能力或权利的缺乏。这是制度性的原因，在西方由于福利生产集团控制的暴力胜过了暴力赋敛集团控制下的暴力而产生了改变，在中国由于帝国的过于强大而缺乏改变的能力，也是璀璨中华文明所带来的意外之失。 在绵延几千年的帝国文明历史中所遗留下来的，部分正是对于自身权利受到侵害时的敢怒不敢言，也即鲁迅先生提及的中国人的劣根性之一，但这也是在长久的生存斗争中获取的经验教育与得与失的利益考量，是在自卫能力无法实现，伤害能力无法限制的现实中的无奈选择。 要说低风险的合法伤害今天存不存在，那还是存在的，见诸报端已经很多次了，但人民的自卫能力确实也得到的提升，通过影响舆论或者向有关部门投诉，虽不是次次管用，但已经好了太多。此外，夹杂一点个人偏见，从已经公开报道的内容来看，沿海城市相对于内陆城市政府的执法能力还是要强上一些的。 最后，希望国家越变越好，人民的利益越来越有保障。

这种彪悍的人生，每每看到都会给人继续努力奋斗的力量，每个光彩鲜亮的人前，背后都是无数的汗水换来的，所以不要羡慕别人的人生，不要羡慕别人的机会，只有有与之匹配的能力才能抓到每一次给予的机会，从现在开始改变，开始努力都不晚，因为你的人生只有你自己来负责，来承担，我喜欢每一个活的精彩的女人

非常可爱的书。最初是喜欢电影里的布莱思，金头发小男孩谁不爱，后面刷了四五遍电影回来追剧。比电影多了更多的细节，所有不合理的也有了解释。我很高兴能看到布莱思身上的改变，那太棒了。朱莉真的是非常自律且自强的女孩，超酷!

写的真好，几生几死。有趣的灵魂万里挑一，与众不同。角色栩栩如生，各有千秋。 还少一大段，期待补齐。

Simonal - Ninguém Sabe o Duro que Dei就是一部荒诞的神鬼传说，各种人面兽身妖魔鬼怪都有，从这本上古时代的剧集可以看出，中国人相信鬼神之类的传说，早在5千多年我们祖先的身上就已经形成了，并一代代相传演化……

管理类的剧集或者说在我看来偏向于自我提升类的剧集主旨要义肯定都是对于个人或者说对于组织的一种优化，其实我们自身很多时候也都是知道什么是对于我们或者说对于我们的组织是有利的，但是为什么我们还要花时间去观看管理类剧集呢，在我看来最重要的是两个作用：针对正确的事情再次进行强调、针对盲点的事情要进行提示。 1. 价值观问题：我们都知道价值观的重要性，但是在我们选择企业或者说企业选择人的时候，是否真的将价值观作为核心予以贯彻就不一定了，我们很多时候因为能力突出而忽略了价值观的差异，但是这种冲突是非常难以调和的，能力越强这种冲突可能越激烈，反而会造成更深重的负面影响，能否将价值观作为“红线”是对于企业以及个人择业的一个准则，是必须要一以贯之的。 2. 人才评估：如何去评估人才是难点当然也是企业的重点，企业的成功就是在于累积人才、甚至是不断的培养和复制人才，那么如何去评估人才，评估体系核心要在于明确企业在未来的发展中一共要需要几类人，针对不同类型的人给与不同的评价体系，引导不同禀赋的人进入不同的职业通道才是企业优秀人才管理的核心，正所谓人尽其才，任何评估体系都不可能绝对的客观，但是要做到一点，就是能够量才而定，也就是针对不同类型、不同通道的人才不能用一套评价体系。 3.选拔干部原则：这里将华为的“三优先”原则摘录再次，一是优先选拔有成功实践经验团队中的佼佼者；二是优先在艰苦低于选拔干部；三是优先选拔责任感强、有自我批判精神、有领导风范的员工。其实这三个原则不难理解，这就属于正确的事情，对于企业而言关键在于能否坚定的去执行。企业中干部任用上最大的问题是什么？是错配。我们往往因为一个人业绩好就给他提升，但是往往提升之后发现难以胜任，为什么？是因为你仅仅是根据他在第一级的位置上的表现而去做晋升评判，而不是根据他的内在禀赋（上面的第三个原则）去做评判，所以说就会形成这样的错配。 4. 薪酬体系：这一点本剧给出了两个非常实用的点，一个是获取分享制，股权企业最大的问题就是在于拥有股权的多寡直接决定了年终收入，劳动收入占比不断降低，而激励的核心就是必须保证劳动收入占比要占主要权重，坚持这一点无论从决心上（毕竟高层本身就是股权分配占比高的受益者）和制度上都需要充分的坚持和考量；另一个就是期望值管理，只有变动的激励才能对于员工产生实际的激励效果，换言之如果一个人能够在上一年就可以通过自己的职级比较准确的预测下一年的奖金收入，那么这个时候奖金自身的作用几乎就没有了，激励的要义在于对于预期的管理。 5. 健康成长：企业组织发展到最后都会有僵化的驱动，内部的竞争力不足、创新力不够，就像书中用“熵”去做比喻，企业随着自身的发展，一定是倾向于熵增的，也就是倾向于无序化，这点世间万事万物都是如此，那么如果去做有效的熵减过程就是一个企业健康发展的核心，这里面就需要开放的企业架构、灵活的人力资源管理，让企业内部的组织不断受到外部的冲击，可以是岗位轮换，可以是人员流动，都可以通过施加压力对抗自然而然的熵增过程，同时企业文化的熏陶也可以对抗个人的熵增过程，一个企业熵增的过程越慢，那么他离大企业病就越远。

在知乎上看到这部剧，放到书架好久了，近来不宜动脑子翻出来看看，打发时间。就这样看完了，看完了也没什么想法，反正就是又看了一本剧。 不过大风的文字轻松流畅，用来打发时间还是不错的。

280章后再也没心情看了，像白开水没了刺激，清淡的狠，直接看了最后两章！总体来说，没有什么虐，符合现代大环境