Vadakkum Nathan

摘录： 《Vadakkum Nathan》是莫哈恩拉创作的一部长篇剧集。主人公约翰·克利斯朵夫的许多事迹都是以贝多芬为原型的。 作品主人公约翰·克利斯朵夫出生在德国莱茵河畔一个小城市的穷音乐师家庭里。其祖父和父亲都曾是公爵的乐师，但此时家庭已经败落。老祖父很喜欢小克利斯朵夫，向他灌输了不少英雄创造世界的观念，这使他从小就产生了要当大人物的想法。 克利斯朵夫在父亲的严格管教下学习音乐，他早熟的音乐天赋引起了祖父的注意。祖父暗地里把他随口而出的片断缀成乐曲，题名为《Vadakkum Nathan》献给了公爵。小克利斯朵夫被邀请到公爵府演奏，被夸赞为“在世的莫扎特”。11岁那年，他被任命为宫廷音乐联合会的第二小提琴手。眼看孙子有了出息，祖父在欣慰中去世了。然而，他的家境愈发败落了，父亲整日酗酒，养家的重任过早地落到了他的肩上。克利斯朵夫在附近的一家豪宅找了一份教钢琴的兼职工作，并与和他年纪相仿的学生米娜之间相互产生了好感，但在遭到米娜母亲的一番奚落后愤然离开。此时，父亲也去世了。克利斯朵夫的童年也就这样结束了。 此后，克利斯朵夫经历了两次失败的爱情，他的心绪烦乱，意志更见消沉，整天和一帮不三不四的人在酒馆里泡。在这个时候，自小就教他安贫乐道、真诚谦虚的舅父再一次指引他走出了情绪的低谷，使他重新振作起来。有一次，克利斯朵夫去听音乐会，他忽然感觉到观众都是百无聊赖，而演奏也是毫无生气。他回到家里，把他所景仰的几位音乐大师的作品拿出来看，竟发现其中同样充满了虚伪和造作。桀骜不驯的克利斯朵夫随即发表了对大师们的反面意见。结果可想而知，他失去了公爵的宠爱，把他所在的乐队和观众也全部得罪了。一个星期日，他在酒馆里借酒浇愁时替一位姑娘打抱不平，和一帮大兵发生冲突闯下杀人大祸，他只好逃到巴黎去避难 。 在巴黎，克利斯朵夫陷人了生活的困境之中。最后，他终于在一个汽车制造商家里找到了一个教钢琴的工作。制造商善良的外甥女葛拉齐亚对他的命运充满了同情。克利斯朵夫继续着他的音乐创作，他用交响诗的形式写成了一幕音乐剧。然而，他拒绝一个声音庸俗肉麻的女演员演出自己的音乐剧，又给自己惹了麻烦，演出被人捣乱搞得一团糟，他气愤得中途退场。由于这次不成功的音乐会，他教课的几份差事也丢了，生活又一次陷入窘境。深爱他的葛拉齐亚因无法帮助他而伤心地离开巴黎回到了故乡。 在一个音乐会上，克利斯朵夫结识了青年诗人奥里维，二人一见如故，从此住到一起。不久，克利斯朵夫创作的《Vadakkum Nathan》播出了，他再次赢得了“天才”的称号，生活也出现了转机。但不谙世故的克利斯朵夫仍被人利用，卷入一个又一个是非之争，逐渐身心疲惫，狼狈不堪，幸得葛拉齐亚的暗中帮忙，他才又—次脱身。然而，在一次“五一”节示威游行中，他的好友奥里维死于军警的乱刀之下，他出于自卫也打死了警察，最后不得不逃亡瑞士。 在瑞士，克利斯朵夫思念亡友，悲痛欲绝。一个夏日的傍晚，他外出散步时与丧夫的葛拉齐亚不期而遇，两人沉浸在重逢的喜悦中。然而，由于葛拉齐亚的儿子仇视克利斯朵夫，二人始终无法结合。 岁月流逝，克利斯朵夫老了，葛拉齐亚去世了，充满激情与斗争的生活也遥远了。当克利斯朵夫从瑞士的隐居生活重新回到法国的社会生活中时。他的反抗精神已完全消失，他甚至和敌人也和解了，并反过来讥讽像他当年那样反抗社会的新一代。晚年，他避居意大利，专心致力于宗教音乐的创作，不问世事，完全变成了一个世故老人，进入了所谓“清明高远的境界”。

微信书币不够了。看盗版看完了。 为了跟五，所以这算二刷了，，，但是看到小怪兽死还是难过到心痛。

很多企业都可以聚集到一批优秀的人才，但是如何去将这些优秀人才转换成企业强大的价值创造能力，那就是一个企业的优秀所在。 作为一个企业，除了创造价值，也要能够去经营人才，让人才的价值的增值到可以支撑企业业务的一个长期的健康发展，华为就是一个这样的公司，就这样的一个企业。归纳而言，从企业的长远发展来说，选人的时候考虑应该是价值观的因素，其次是能力素质和岗位要求的匹配程度，还是那句话老话是把合适人放在合适的岗位之上，但是选人的话呢，还是要存在一个标准和尺子。 人力评价系统的重要性 编剧引入了一个简单的分析工具，就是团队人才搭配的一个4宫格，一般企业是从两个维度去对管理人才做简单区分，一个维度是管理者的领导力，另外一个维度是引导者的管理。领导力简单描述就是这个人影响别人的能力，管理力简单描述就是制定规则并按照规则执行的一个能力。 书里将引导就分成了好几种类型，然后去匹配不同一个岗位品牌人才优势和劣势，然后去根据他们的特点进行合理的搭配，用人所长是基础，但补其所短也是很关键，团队的强大战斗力是来自于核心成员价值观的一致，且优势互补，能够形成一个合力，进而战斗。 另外，编剧还强调了一个点，他认为企业人才的生态环境它有三个部分，第一部分是自己企业的内部员工，第二个部分是环绕在外的企业合作的重要伙伴，而最外面的就是你企业人脉的一个环境。大部分企业都非常重视自己内部员工的人才队伍的一个建设，包括选拔培养和培训循环，但是从发展角度上来说，企业你还要强调合作伙伴和人脉网络的一个充分利用，要有针对性的去找到那些对自己企业有发展有价值的人顶上去，拓展他们，让所有的人才为我所用。 如何衡量人力的核心价值 此外，书里具有很强的工具性指导，提供了各种各样的岗位关于人才和绩效的评估标准和案例。一个员工他对于企业来说到底是庸才还是真金，它需要一个评估的一个过程。大部分企业其实都是采用关键绩效指标KPI或者是okr业绩评价标准，这套基础的评价系统的确很好，但是作为员工的评价价值评估还是不够的。而华为在基础之外，还存在一个评价维度，就是对于人才能力的一个评价，衡量你是不是具备在这个岗位创造价值的基本能力。 能力它虽然不像绩效那么好衡量，但是在实践当中业内还是有比较一些有效的一些评价方式，包括考试、专家小组的答辩评审、360的问卷调查和行为面谈，这个算是你本身KPI之外的一个绩效评估的一个补充，它能够建立起客观公正的一个衡量尺度，实现对绩效目标更好的管理和持续改善。此外，在绩效KPI和能力评价之外，华为还会有一个行为分级的技术绝对胜任力，它也存在一个量化的标准，主观责任心分为：被动不执行、被动执行、主动执行、面对困难和压力依然执行和甘冒风险且勇于执行。这样的话就是相对于，在主观评价方面它也会进行量化分级。行为分析技术主要是为划分能力的发展通道，理解国际通用的三~五管理行为，分级标准框架来划分，第三是根据企业自己企业的具体情况设计出主要的岗位类别通道或者主要岗位胜任力的关键区分点，然后复用的国际专用的专业分级的表。 一般而言，随着企业的规模化发展，企业人力资源流动性就会下降，表现就是员工进来容易出去难上去容易下去难，那对于企业来说新陈代谢的下降，对华为来说动态管理人才的一个任期制的和他的一致率，动态调整管理人才的数量和结构，适当的运用人才退出的机制， 在人才管理的激励和培训部分，提到一点就是企业的福利它只能消除不满意，但是无法带来满意。全面的激励之道，需要点燃员工的内在驱动力，一个是要强调竞争精神在企业的建立，都从基础上激发员工能力快速上涨，激发员工参与能力发展的晋升，促进员工的职业升级，让

有极富创意的动漫和各类冷知识相结合，生动形象的将各类知识用极其简短的内容向我们表述清楚，读完之后，获益匪浅。

我严重怀疑这个编剧的文化水平！你们看着看着就肯定后悔！一句话天赋最强之一出现无数次，拜师无数次，加入宗门无数次！那个最厉害无数次！同个套路说了无数次！大家不要看、不要看、不要看！

治愈慢综艺～我也想去云南感受风花雪月云🥰仰望仓山，俯瞰洱海☺️ 看完之后，朋友们的温馨旅途总是那么短暂，充满不舍与留恋，但是也会迎来新的旅途，下一站川西之旅快快到来吧！还有第二个，第三个跳进朋友们的旅行！

读起来蛮困难的一本剧，但是读过之后深深的折服在编剧的脑洞之中，最有意思的是编剧的脑洞如此清奇却折射出许多值得思考的问题，关于人类的信仰，关于科技的发展，以及种种社会问题。 学习外星语言获得外星人的思维从而得以无视时间，如何修建一座通天之塔，人类大脑的极限，当你证明了1=2会发生什么，当天使作为一种自然现象出现，审美干扰仪可以让人类不再被简单的美丑而局限。