Mangeclous

主题曲荡气回肠

最喜欢后半部分编剧的故事和体验。尤其是为人父母的集数，跟我的理念非常契合。“猫食的故事”对我也是很多启发。

读这部剧的时候恰好我离职快两个月，遇到这部剧是我的幸运。它让我重新审视我之前带的团队，也很庆幸我居然在没有任何指导的情况下能不断的去倾听，不断的去挖掘团队的潜力，这些让我坚定未来我能成为一名优秀的管理者。现在的我，正在考虑离开我熟悉的电商行业去另外一个我更喜欢的企业管理行业，首先摆在我面前的问题就是，假如我成为一家公司某个部门的管理者，我如何能在短时间内赢得大家的信任，因为毕竟国内所谓的职业经理人的概念依然在很大程度上只停留在概念上，大家对于一个空降兵并不会抛出善意的橄榄枝。这部剧为我提供了答案。我需要保留我曾经带团队时候的经验，诸如发掘每个人的潜力，长期的观察，敞开式的会议，挖掘每个队员的基本需求，给他们更多的表现机会等，同时，我更需要做的应该是倾听和观察，弯下腰去了解每个队员他们的工作内容，给他们足够的赞扬而不是指手画脚的指出他们的不足。我很感谢编剧在出任香奈儿CEO职位之前所做的哪些事，既在香奈儿总部学习三年，期间不能发话，而是饱有好奇心的发问更多的为什么，这些给了我良多思考。如果你要做的职位越高，那么你需要观察和学习的时间也会越久。 这是一本充满启发味道的书，虽然集数的划分让我实在摸不着头脑，依然不懂这位前CEO所讲的深度思考从而不断逼近问题的本质的真正背后深意是什么，但是通过他的职业生涯的自叙，我依然看到了那些闪闪发光的点。 通过话剧演员的体验，懂得了换位思考，通过新浪潮主义的电影，让她可以永远站在消费者的角度，而不是通过市场分析，可行性报告去挑选合适的产品。米奇会议，确定袜子的颜色，开发女性腰带，选择包包，无时不刻他总是以消费者的视角去考虑问题，他无数次的证明了自己是一个好商人。反思自己，作为管理者我清不清楚我自己的队员他们在想些什么，他们的日常工作是在做什么，虽然我不需要跳到他们的工作中去做和他们一样的事，但是如果我清楚他具体做东西的流程会让我在他遇到障碍的时候提出更加合理的改进意见。作为商人的时候，我的换位思考就是如果我是消费者，我会怎么想，在等待米奇会议的那些供应商惴惴不安的心情就是对米奇作为消费者去理解产品独到见解的最好佐证。而作为管理者，我的换位思考就应该是我的队员在想什么。开放式的会议有助于队员发现自己的价值，我相信王阳明说每个人的心都是光明的，那开放式的会议就是让他们去除心灵的杂志，光明本心的好方法。因为毕竟每个人都渴望实现自我价值，这就是他们的本心。 很棒的一本剧，值得推荐，我也会收藏起来得空再读一遍，现在的首要任务是，我也得学着像个行内人，听得懂超卖，市场份额，同比增长率等这些行内人的专业名词。 如果有人看到这个的话，可不可以帮我推荐一下这些有关于这些所谓的行内人术语相关的书？

我国庆四天把红楼梦看完了，眼睛哭肿了，个个角色个性鲜明跃然于荧屏，演的真的好呀，一颦一笑，一挥手一投足，都是戏，都有表情，对白就像真是发生，我只能说这样想作品太美。现在没有人有这种心思琢磨这些了！！真遗憾！！2017.10.4.

▌1.「用人」而不是「挑人」 管理是把羊群培养成狼群，而不是从羊群中挑选出狼。 很多管理者不是在做管理，而是在选秀——看谁表现得好就提拔谁，看谁表现的不好就认为对方能力不行。最终发现：表现好的由于受到重视会加倍努力，表现的越来越好；原本不被看重的员工则越来越差，最后悄然离职，这时，领导会站出来说：「我早就知道这个人不行！」 这是只会「挑人」的管理者，而「用人」的管理者能够看到每个人的长板和短板，用人之长，让大家的优势尽情发挥，团队合作弥补个人缺陷。 「用人」是一种管理心态，是管理基础的基础。 ▌2. 用目标来驱动团队而不是人情 不要企图和下属交朋友，也不要奢望员工都对你感恩戴德。 有些管理者很「豪爽」，动不动就请团队吃饭、K歌，不是因为大家有什么成绩，而是全凭自己心情。团队成员看上去也都很高兴、很感激，但私下里，他们会怎么评价领导的「慷慨」作风呢？ 恐怕大多数人会认为——这个领导是傻逼。 甚至有些员工会对他产生怨恨：天天有钱请大家吃饭，怎么给工资就这么抠门？！ 不仅员工不高兴，这样的管理者往往最后也认为员工是「白眼狼」，尤其是当有些员工表现不好，或者要跳槽的时候。 请客还请出了仇人，真是得不偿失。 有次听一个朋友抱怨：不管你如何对待下属，他们都会把你当成「阶级敌人」。说的非常「负能量」，但也说明他心态就没有摆好。 员工进入一个公司，不是为了和上司交朋友来的，他们是为了实现自我价值、获得合理收入。 所以，好的管理者一定要用目标来驱动团队，让团队所有的动作都围绕目标来展开。 ▌3. 物质激励和处罚都要有公开透明的标准 奖励要制定严格的标准，要让员工感受到公平公正，而不可随心所欲，也不能临时起意。 如果做不到标准公开，员工要么经常重复犯同一种错误，今天这个组触线，明天那个组着火，管理者只能充当「消防队员」四处救火了。 同时，如果员工根本不知道做什么事会受到处罚，罚单下来的时候他会开始骂娘：「没有人告诉我不能这么做，凭什么现在要处罚我！」所以，为什么日本的企业经常有员工工作手册，就是为了让大家熟悉每一个岗位的操作标准，你知道了再违反，处罚你的时候你也没话说。 ▌4. 无论是奖励还有处罚都要有一致性 这里有两种情况，有的管理者会特别喜欢某个团队，总是在发奖金的时候给这个团队多一点。殊不知在公司没有秘密，这个消息很快就会被其他组知道，他们就会过来打抱不平，到时候你怎么办？要么把发过的奖金再收回，要么给所有组同样多的奖金。而且，作为那个被你「特殊照顾」的人或者团队，他们以后在公司的日子也不会太好过了，皇帝身边的红人或许会有人捧，但公司里面，这样的个人或团队会被大家挤兑，甚至使绊子。为什么，看你不爽！ 还有些管理者的管理是典型的「会哭的孩子有奶喝」，这就让那些兢兢业业工作的团队感觉特别「吃亏」，那些喜欢跑到管理者面前要奖金的，如果你真的给了，会让整个公司进入一种「要就有，不要就没有」的恶性氛围中，大家都过来要，你还应付得了吗？ ▌5. 不能给任何员工开特权 还有一部分管理者会怕一些特别较真的下属，为他开特权。 比如，每个公司都有这样的员工，你宣布一个命令，他提出一堆要求：没有资源这个目标肯定完不成啊，你把这个奖励取缔了我没办法跟团队交代，完成这个任务我的工资是不是要涨？总之，很多执行计划，一到他这里就「卡壳」，有些管理者会对这样的员工无计可施，或者想方设法给他更多支持，或者降低要求。 其实，这最终都只会给自己带来更多的麻烦！人的贪婪是无止境的，他今天逼你退让了一步，明天就可能逼你退让两步！ 很多公司上班打卡都有一个「奇葩」规定：加入9点上班，迟到15分钟以内的不