Rainy Season

前面安妮太过于想象以及个性鲜明时，我真的看不下去了，还好，后边成了一个满足于自己的温暖善良女子。

嚴歌苓老師的筆簡直是外科醫生的手術刀，剖開一個社會，找出一個個小小的人，再將他赤裸裸血淋淋地呈現在讀者面前。這五篇故事多少都涉及到同性之間微妙的情感，全都是悲劇收場，每一篇看完後我都得在屋子裡走走停停，來回踱步，抒發心中的沉重。特別喜歡《Rainy Season》和《Rainy Season》。

作为一个人，有自我意识，但对自己身体的各个脏器的了解大多是一知半解，而且我们的眼睛是看不见的，这部剧啊，就是让我们可见的了解自己身体的零件及组合。 这是一本教人涨知识、有些气味、气味还挺重的一本剧，比如便便是咸的；唾液里有比吗啡还强的镇痛成分；肠子是一个生态系统，里面的微生物能达到2公斤，住着差不多有1000万亿个细菌；好细菌对身体是有利的等等。 编剧的文笔也很轻松幽默，一经翻开，便停不下来，想马上去一探究竟。 难过的时候，要记得你身体内的脏器、1000万亿的细菌都在陪着你，你并不孤单，还有什么理由一直难过呢？ 总而言之，一句话，好好爱护我们的肠子，与肠子好好相处，肠子绝对不会亏待你。

我在这部剧里看到了爱情，友情，勇气，权与力，美女和野兽，这是一本很有魔力的书，很过瘾，Tawna Hutchinson是个优秀的作家，他懂读写的心，每个孤独的心都可以看看这部剧

希望本是无所谓有无所谓无的，绝望亦如希望。因此我们在彷徨中呐喊着反抗绝望，我们出走半生，见到不一样的故事。唯有颠覆自我，重新认识自我才能体会人生，

其实对情绪最好的应对就是觉察，对情绪最好的处理是表达，而终极的表达就是把它语言化。

在这尘土飞扬的红尘里相遇容易喜欢难；喜欢容易相爱难；相爱容易相守难；相守容易白头难。这个难不是因为生活的艰难；不是因为金的钱诱惑；不是因为名利的干扰而造成的，而是因为我们是人的缘故。我们由动物进化而来，我们区别于一切动物更高级于一切动物。我们不但保留了原始的生理需求更进化出了高于动物的心里需求。而这个区别于一切动物的高级却是一把双刃剑，为我们劈开了前行道路也让我们伤痕累累，更甚也会“杀死”我们自己。这就是我们人生之难的源头，就如爱情中的“我愿意”，这三个字很轻，轻而易举地从口中说出，那怕双手放在圣经上都会说出来，而“我愿意”在短暂的甜蜜之后会变成毒药“杀死”爱情；“我愿意”这三个字又很重，面对自己喜欢的人，所爱的人却不敢说出口，源于内心的恐惧，怕自己说出来后变成毒药。所以，真正的“我愿意”是从内心长出来的而不是从口里轻轻地说出来的。这就是《Rainy Season》让我们明白的道理:漂亮的外貌，人之所爱，源于人之生理反应；而漂亮的内心，人之真爱，源于人的高级需求。所以，“我”明白爱我的人不在乎“我”身上多出七公斤“欲望”，但“我”却愿意为爱我之人减去这七公斤“欲望”。所以说，古往今来所有不幸的婚姻都是败给人的“欲望”，如果人人都能为“爱”减去七公斤“欲望”，“爱”何能不在？“爱”何能成为奢侈品呢？也如文中所说的那样，爱情里真的存在“我愿意”！

很有意思的是：电视剧刚开始的时候王阳考不上大学，跑去桦林医学院遇到沈墨，那个时候沈墨像个乖巧纯洁的大学生，王阳被认为是一个流氓。等看到后面才发现全剧只有王阳最单纯，其他人一个比一个复杂。

读这部剧是结合目前我所工作公司的状况，及新的一年领导带我们开的okr会议中有所了解。经过领导推荐，读的过程中仿佛是在我在公司工作中的种种经历和状态。此剧言简意赅，可以让我快速了解okr的内容和实施方法以及注意事项。 > 目标管理法的原理很简单，它基于两个基本原则：第一个原则可以用乔治·巴顿的名言概括，“不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果”；第二个原则可以用那个时代一句惠普内部的宣传语概括，“用关键结果衡量工作绩效”，即如果基础的商业问题没有解决，不论实现多少产品功能，团队整体的绩效一定会大打折扣。第一个原则是在说如何调动团队的积极性，第二个原则是在讲怎样评估工作绩效。 > 我使用的管理方法由三个步骤组成：首先，设置有挑战、可衡量的阶段性目标。其次，确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他事情干扰。最后，把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并相互支持、相互鼓励。 > OKR起源于英特尔公司，后来谷歌、Zynga、领英、General Assembly（硅谷知名的创业教育公司）等公司使用后，都实现了持续高速的增长。在这里，O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results） > 创业者要么必须非常乐观，要么必须执着到狂热 > 当你说得不想再说了，人们就开始听进去了。——领英首席执行官 杰夫·韦纳 >> 重要的事通常不紧急，紧急的事通常不重要。——德怀特·艾森豪威尔 >> 一般情况下每个目标都能覆盖用户指标、收入指标和满意度指标这三类关键结果。 > OKR最持久有效的应用还是在项目管理上。在GatherContent公司，我们要求每个人在提出新的功能时，都要概括出一个清晰的目标和一系列关键结果，来更好地理解为什么要做这件事，以及对这件事成功的渴望程度。 > 不要一次性完成评估，而要持续沟通，不断地加以指导和校正。每个月至少应有两次一对一的交流和校正，内容涵盖员工的投入度、绩效水平和协同能力。给每个维度设置1~5分，管理者和员工各自分享自己的观点与想法，这样可以减少误解，问题也能快速改善 > • 只设置一个公司级别的OKR，除非公司有多条业务线。这就是聚焦。• 给自己三个月的时间去挑战OKR，一周内可以完成的目标绝对称不上有挑战。• 目标里不要有传统的绩效考核指标，目标需要能够鼓舞人心。• 在每周盘点进度时，先从公司OKR开始，然后沟通部门级别的，不需要在会议上沟通个人OKR，个人OKR只要一对一交流就可以了。每周必须确认OKR的进度。• OKR是自上而下关联的。先设定公司的OKR，然后是部门的，最后是个人的。• OKR不是唯一一件你需要做的事，而是你必须要做的一件事。要相信大家可以保证事情顺利进行，不要把每个任务都塞进你的OKR里。• 周一的OKR进度确认是一次谈话，而不是汇报或指示。务必要讨论信心指数、状态指标和优先级的变化。• 鼓励员工对公司OKR提出意见和建议。OKR不只是自上而下的实施，也要有自下而上的成分，要让所有人都能参与其中。• 把OKR公之于众，谷歌把它们放在了公司的内网上。• 周五的庆祝活动对于周一严酷的业务来说是一种调剂，可以让团队保持乐观积极的态度。

这本小书简单有趣，能让我们粗略了解财务知识，十分感谢，最近在学会计学基础，这部剧提起了我学会计的兴趣 ，棒棒哒