Sperma Bilder

2022，2月3号， 值得反复观看的一本好剧！N经济学家，通常都很“高大上”，谈的话题都是大国大事，几乎不屑于涉及底层人民的经济生活。而编剧，却能够以一种不指责不批判客观理性的态度，一种悲天悯人之心，深刻地剖析了穷人的本质，并且提出了众多切切实实能够帮到穷人的办法，远比那些高高站起指手画脚唾沫横飞的经济学家们，高可不不知多少层次。我所出生的环境，虽然不至于像书中描写的那么差，但确实也算得上的穷。因此，编剧书中所描述的，穷人的信息的缺乏，教育的落后，工作的不稳定，对未来的无望，保险和保障的缺失等，导致深陷贫穷陷阱，恶性循环，我非常感同身受。可是很多时候都无能为力。就像很多人指责，帮助穷人只会助长他们的懒惰，有些时候确实施以善意难以得到相应的回报。但是不应该停止于此，而是应该像编剧那样，深入穷人的生活，去找到他们种种让人费解的原因。还有，人性都是相同的，懒惰，短视，拖延，自私，只是穷人要忍受更多的痛苦和压力，更难以克服。 二：…自古以来，贫穷是一大未解决问题。即使大家做了很多工作，至今我们仍然没有解决这一难题。在读《Sperma Bilder》之前，我也曾思考过我作为一个个体的经济状况，为什么得不到质的飞跃，但是从未从宏观的角度上来思考过这一问题。书的编剧走访了很多国家，做了很多实验，听了很多故事，收集了很多数据，从微观和宏观上分析人们贫穷的根本原因。 微观因素在于穷人本身的现状、思考方式。穷人通常缺少信息来源，相信那些错误的事情。在贫穷的国家，穷人不清楚儿童疫苗的好处，不明白教育的重要性，不知道土地该使用多少化肥，不知道传染病的传播渠道，受欺骗和被拖延工资的也永远是逆来顺受的穷人。穷人肩负着生活中多种责任。基于贫穷的前提，导致他们没有办法做出正确的决定，比如说用一些我们认为很少的钱去给自家的水加氯气进行处理，给幼儿打疫苗，送孩子接受教育，用现在的钱换取未来的收益，都成为穷人在生活中一大考量。 宏观因素是我们的国家和市场是否正确有效的实施一些政策，是否有帮助穷人解决医疗、教育方面的问题，正确的引导穷人解决自身的微观因素。一些服务于穷人的市场正在消失，或者在这些市场中穷人处于不利位置。早期穷人存款利息很少，贷款利息很高；医疗保险市场尚未健全；早起的储蓄银行对于穷人来说不友好。 2015年10月，世界银行将国际贫困线标准从此前的每人每天生活支出定为1.9美元，折合人民币13.3608元。我出身于农村，至今为止，我的身边依旧有很多人达不到这个标准，其中包括我的父母。所以严格意义上来说，我们至今还有很大一部分人群生活在贫困线以下。 从小到大，我所经历过政府帮助我们解决贫困的一些政策： 1. 免费接种疫苗； 2. 九年义务教育； 3. 政府贷款或出资给农民，置办当地企业，给农村提供就业机会； 4. 修缮农村设施，解决吃水难走路难等问题； 5. 银行为小额存款； 6. 贫困生补助，大学生无息贷款； 7. 一对一扶贫攻坚； 贫穷的国家不会因为贫穷或不堪回首的历史而注定失败，对于人们能做什么或不能做什么也从来不是自我实现的预言，政府和个人要携手努力，要从基础上逐个解决贫困道路上一个又一个难题。

人物形象刻画的很鲜明，主人公的心理活动转变也为之细腻，恰当。总体来说，主人公算是个可爱的角色。

第一次看这类书，魔幻现实，从头到尾都是各种比喻，象征。观看的时候需要很专注。 书中对人物形象，生动饱满，每个人的性格特征和外号都很贴切，对战争的描创作，恐怕只有纪实影视可以媲美，每次杀人基本都会出现景色描创作，让人觉得恶寒。 最后对于爱蜜莉，在马婆婆藏孩子被发现的时候，我就猜到可能是她高密的。一直不理解，最后告知真相并以爱蜜莉年少事结尾的时候，才发现她从小就是恶魔，看不得别人幸福。

闺蜜在谷歌工作，于是对这部剧有了更深的兴趣，谷歌不同于一般的企业，它聚集着硅谷最顶级人才，最天才的思想和大胆创意（如JAVA之父的思维模式简直让人惊叹），其产品的推出往往代表着着新标准的诞生。摘要如下： 赋能：创意时代的组织原则  聚集一群聪明的创意精英，营造适合的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。 工业革命→生产力革命→管理 序 言 谷歌的“痴心妄想” 拉里•佩奇 、敢于想象不可能的事儿，无拘束的异想天开，不怕事儿小。只有放飞思想才能有新点子新创意。 前 言 谷歌是如何运营的 、办公室大小和职位不成正比，没有严格的上下级观念。 、做计划是在限制想象有天花板，这是针对一群牛人而言。一般人要的是做计划，保证底线。你见过哪个团队表现超过既定目标？说明想超过目标就要不拘一格。 、优秀的人能吸引优秀的人。如何能让公司里面充满优秀的人？ 、提供出类拨萃的产品是企业成功的关键。这是企业存在的价值。 、创意精英：过硬的专业知识、分析头脑、商业头脑、竞争头脑、用户头脑、新颖原创构想的源泉、充满好奇心、喜爱冒险、自动自发、心态开放、一丝不苟、善于沟通。其中商业头脑、专业知识、创造力和实践经验是基本。 第一章 文化：相信自己的口号 、价值观帮助人们做出决策。 、不要通过海报或者手册分享价值观，需要的是不厌其烦的推心置腹的交流。 、着眼于长久、用用户服务、不作恶、让世界更美好 、不同职能的人应该整合在一起，以便摩擦出火花？ 、组织以最有影响力的人为核心，那么影响力和实干精神一致吗？ 、自负会让人产生盲点。 、对于害群之马必须踢出，没有人是企业真正不可或缺的。 、坚持说“好的”，戒掉以“不”为开头的语句形式。 、快乐是高产的助推器。越快乐越能干。只要热爱才能把事情做好。 、企业文化的力量在于让公司的每一个成员都不断进步，也会让整个企业变得更加的强大。 第二章 战略：你的计划是错误的 、投资从来都是看团队而不是看计划，在完美的计划也会被蠢人做失败。 、谷歌几乎所有成功的产品都是由坚实的技术洞见作为基础的。所谓的技术洞见就是指利用创新方式应用技术和技术，已达到生产成本的显著降低或者产品功能和可用性的大幅度提升。 、每个企业都要有自己的护城河，技术洞见可以是其中之一。 、平台：一套能够吸引供应商和用户群，从而形成多边市场的产品或服务。 、信息开放透明，共享可以让人少花时间去重复造轮子。 第三章 人才：招聘是你最重要的工作 、人才是企业最重要的资产，想办法招到一些优秀的人，这样才能吸引更多优秀的人才。 、有追求、有激情、有爱好的人才有创新的可能。一个有趣的人，能将精力放在一个地方，是一个会输出的人，会学习的人。 、面试提问：看剧成绩、周末怎么过？未来几年规划？有什么爱好？有喜欢的运动吗？剖析以前的错误、应该针对不同岗位的人进行不同的问题，在面试前应该想好这个岗位的人的最珍贵的特质是什么。 、公司内部人员应该保持多样性。 、公司要什么样的人？坦诚相待，运动学习，自我反思，保持好奇 、招聘一定是宁缺毋滥。制度一定有更简洁更有效的。 、发薪水和提拔人才不可能人人平等，产出影响力大就该拿最高的报酬。 、如果离职对这个人的个人发展更有利，让就该让他走。 第四章 决策：共识的真正含义 、制定决策的方式、时机和实施决策的具体方法，与决策本身一样重要，不光是正确就行。 、把问题解释清楚，就已经等于解决了一半了。 、作为领导者，应该分析数据、鼓励讨论、引导大家达成共识。 、一个重要的个人决策、部门决策和公司决策，都应该深思熟虑，多方求证，多次求