罗珊妮Roseanne

这个更新真的太慢了，幸幸苦苦养几周还不够我半小时爽的！加油啊！努力啊！编剧君！

感觉是从看完官方文档后更进一步的一本不错的选择，需要有一定基础来读更好理解。

这部剧介绍的加肥方法很实用，读只要做到对于享受的人很有帮助的。总结的想瘦的方法如下:  1，112饮食；2，4小时进食；3，四步情绪管理法；4，正念饮食；5，识别环境信号；6，低量高强度运动；7，附属运动等。希望你把这些方法真正融入每天的生活中去，形成新的生活习惯，这才是减肥成功的唯一出路。

看了第一集，第二集很好看，温馨➕治愈➕甜甜的恋爱，很符合我的口味

有点过誉。老墨大嫂阿盛李响龙虎兄弟这些配角很出彩！张译太做作了啊啊啊啊！感觉时时刻刻在问“我演得牛不牛？” 那一口蹩脚古怪的口音是要干嘛？一定要装南方口音那就好好学啊！！还有张译演戏为什么总是装结巴，why?? 更新一下：27集之后急转直下，有点看不下去了，看前26集就够了。

人物的描创作入木三分，每个人的特色鲜明。看到妙处，心里叫好，真是佳作！

📚【2021年第二十四本·《罗珊妮Roseanne》罗西尼 著】 五星推荐⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️ 2021年7月7日 (GMT 3:51am)读完 看这部剧的书友们，应该有很多看过零几年的那部《罗珊妮Roseanne》，和后来的《罗珊妮Roseanne》。我清晰得记得宁静那句“可怜你我，都生在帝王家”，真是吼出了当时女人们的不易。那个时期，嫁给权利的女人们就像附属品一样！姑姑和姐妹都能嫁给同一个男人，真难以想象。本剧编剧根据历史时间线，给予清朝入关期间爱新觉罗家族中部分重要历史人物赋予了一些鲜明的形象。其实历代皇帝，像书中皇太极这样，能把三个科尔沁的女人如此深刻地放在心里，除了罕见还是罕见！（也就适合写在书里吧）当然她们各有各的好：他爱哲哲这个管家的一把好手，没有她皇太极自己可能无法管理从草原各部的这班女人。他爱海兰珠的“不闻不问”，其实并不代表海兰珠不关心皇太极，而是她知道如何在一位即是君王，又是夫君的男人身边。大玉儿反倒像是海兰珠的极端，她好学好问（前期）又好惹祸，让皇太极一次又一次地为她在面子上受损。皇太极爱哲哲的成熟稳重，她就像个贤惠、持家、不嫉妒、懂事且看透一切的“老伴儿”；他爱海兰珠的美，再嫁时已是个更有韵味的成熟女人；他也爱大玉儿的天真、好问和纯粹，火热得像个小女孩儿的初恋。 虽然不能这样比喻，但一个男人有了她们这三个女人，就像老中青女人三种时期的爱在同一时期都满足了。 虽然不能这样比喻，但一个男人有了她们这三个女人，就像老中青女人三种时期的爱在同一时期都满足了。 或许有些读者先看了影视作品，被何赛飞饰演的海兰珠先入为主了。其实我并没觉得她多么绿茶。借用《罗珊妮Roseanne》中夏江的一句话就是：“人死了，就什么都没了。”我认为海兰珠选择了妹妹的丈夫，情有可原。何况她也是真心喜欢皇太极，所谓的对玉儿的交代，也就是建立在我们现代人的道德观念上吧！那个年代，应实属正常。毕竟姑姑和侄女都能嫁给同一个人。她一个姐姐，姐妹共侍一夫的事儿，以前应该不少。 罗西尼的文字，比较容易看得进去。试读一下就发现自己已经读了百分之五了，那就继续下去吧！顺其自然的结果，应该是最好的安排。——— 2021.4.23 (2:00am) 喜欢书里的多尔衮，打破了电视剧《罗珊妮Roseanne》里“怒吼·多尔衮”的形象哈哈！在这里，他是个有勇有谋，把自己的爱藏得很深的一个人。在外征战杀人如麻，在家对齐齐格温柔如湖，心底里对大玉儿的爱如山泉一样清澈，完全是个值得喜欢的男人。——— 2021.5.18 (17:04) 编剧给我们熟悉的历史人物在尊重历史里程碑的同时也赋予了他们自己的个性，令我对听到过的历史发展（或野史）有了新的、更正面的猜测。——— 2021.6.3 (4:18am) 【不喜剧透勿看这段哦～】中间写得尤其精彩，本以为书中会一如既往地宫斗得你死我活，佟佳氏可能会因皇帝新迎董鄂氏而备受冷落，却不料变成了后妃三人齐心合力智斗吴良辅的戏码。顺治帝时期的三个女人完全被写活，而且随着时间的流逝可以看到她们在宫中的积累、沉淀和成长。——— 2021.6.6 (22:39)

堪称是一本妙趣横生的奇书，现代人谁还没点肠胃病呢？我打赌每个人都可以从这部剧中收获快乐、知识与健康。

一、教练型管理和传统管理有什么不同，为什么教练型管理能有效提升员工的绩效表现？ 传统的管理风格属于控制型管理，主要表现在两个方面： 1.沟通上：用命令和告知的方式，给出指示。看似一切尽在掌握，其实无形中把责任主动的揽到了自己的身上。 2.激励上：采用胡萝卜加大棒的方式。 管理者在组织中肩负着两方面的责任： 1.完成工作 2.培养人才 培养人才是个慢功夫，管理者通常以完成工作为优先，为了达成这个目的，控制是最优选项：命令和告知能保证工作不出错；胡萝卜加大棒能确保员工不偷懒。但从长远来看，不仅人才没有培养出来，工作质量也不尽如人意。 教练型管理以全新的视角看待员工：把员工视为一颗种子而非固化的容器，相信它本身是自带解决方案的，只要有适当的阳光雨露的催化，就能克服困难，破土而出，长成参天大树。 教练型管理者不能代替员工解决问题，而是要给与充分的信任，帮助他排除干扰，释放潜能，高绩效的完成工作，同时实现自我的探索和蜕变。这是一个由内而外的过程。 教练式的提问和对话方式，找到了释放潜能的两个开关： 1.责任：员工最好的才能，只有在感到被尊重、感觉可以自我实现的时候才会调用出来，否则就没有奉献出来的责任，这是不能通过胡萝卜加大棒的方式获得的。给予责任可以解决动机问题。 2.觉察：通过主动的思考和观察来收集有效信息，为下一步的行动提供决策依据。觉察可以分语言逻辑、身体状态、情绪状态、人际关系、物理环境等多个领域，每个人擅长的领域不同。可以通过不同问题的提问，帮助员工持续保持专注和思考、内在觉察的发生，以及错误的自我纠正。觉察解决了潜能释放的能力问题。 二、教练型管理者该怎么跟员工对话，有什么操作要点？ 教练型管理者与员工对话的GROW模型： G：Goal，设定目标： 1.面向未来： （1）终极目标：时间跨度较长，优势是有明确的方向感，更能起到自我激励的作用，问题是经常会设计一些不可控的因素，如果员工将全部注意力放在终极目标上，挑战太大，变数太多，容易产生畏惧之心，阻碍其行动。 （2）绩效目标：可操作性更大，是对话的关键。 2.围绕谈话：和员工就谈话的目的和范围达成共识。 设定目标的大原则：在前期尽量跟随员工的兴趣思路来确定话题，否则会削弱员工的责任感。 R：Reality，探索现状： 目的是通过对现状的梳理，搞清楚问题的原因是什么。要注意引导员工尽量客观地描述细节，不断用提问促进员工对深层次原因的觉察。当员工深入大脑中的记忆调取信息，他就有了新的觉察。 管理者一定要注意处理好提问和倾听的关系，只有做到了倾听，才能引导员工觉察到他遇到的一些深层次的干扰，包括他的情绪控制、行为模式和价值观等。 探索现状还可以增强员工的责任意识，因为一般人不到万不得已，是不愿意主动改变的。此时重点是请员工思考继续维持现状的后果是什么，通过问题，让员工正确看待问题的严重性，唤起他们改变的勇气。 O：Option，开发选项： 罗列出尽可能多的方案选项，这一步重点不是某个方案的质量，而是方案的整体数量。此时要提防员工内心的负面假设和自我设限。 要通过一些问题鼓励员工展开想象，放心大胆的把创造型的想法释放出来。在提出自己的意见之前，征得员工同意。管理者的想法在选项中没有任何特殊之处，只是作为伙伴起支持作用，要最大程度的维护员工的责任感。 W：Will，夯实意愿： 1.形成一个可执行的计划：在前面的可选方案之中选择一个或多个进行组合，形成一个新的方案，给出明确的时间，考虑事情资源配置的问题。 2.评估执行计划的意愿：请员工给执行计划的坚定程度打分，如果在8分以下，则提醒他可能需要进行一些调整

无论你的失去是与外部世界有关，还是你现在的生活不是你所期望的生活，任何失去都有疗愈的可能。其中暗藏的馈赠是，在你终于感受并疗愈你的伤痛、放下你的期望后，你会看到真正的自己，并且第一次真正地活在当下。