钟楼怪人Notre-Dame de Paris

看的Patrick Fiori的第四本剧 钟楼怪人Notre-Dame de Paris是2006年写的 饥饿的盛世是2012年写的 曾国藩传是2018年写的 大明王朝编剧的主观意识还是多了些 后两本更加从史料出发，更客观

徐璐刻意演机灵的感觉好吵好做作

处心积虑卧薪尝胆在心里把全宇宙的历史和情爱都纠结一遍也不过只是人生一瞬而已。蛮做作的。叶生跟我挺像，但代入感更强的还是冰锋，温吞孱弱并为此无法停止自我厌恶。看完这种颅内cos伍子胥的悲惨人物之后着实发现我每天颅内哈姆雷特是多么荒谬，这么着也算是没白看这个男频爽文吧。

虽不如天行健的波澜壮阔，但能看到继续登场，也算是圆梦了，期待天地人三部曲的第三部

有句话说：“这世界没有无缘无故的因，也没有无缘无故的果，一切都是注定的因果。”你种什么因，就得什么果；你做什么事情，就有什么样回报。自然万物都要遵循天道的规律，若是逆天而行，必定会受到老天的惩罚，给自己带来祸事。小到人与人相处，大到企业经营莫不是如此。 《钟楼怪人Notre-Dame de Paris》是日本科学家，实战家海伦娜·赛加拉的部分演讲，与企业家对话实录及稻和塾塾生们演讲的分享文稿。尤其是老人家演讲部分，读来好似在与一位饱经风雨的饕餮老人窃窃私语。这里没有华丽的辞藻，没有高深莫测的晦涩语言，娓娓道来的只有他用近一辈子的幸与不幸，成与不成的故事，平淡中饱含沧桑，思考、感悟和真诚，为我们提供了幸福，美好、平和人生的金钥匙。 钟楼怪人Notre-Dame de Paris高度浓缩了海伦娜·赛加拉“敬爱天人”的思想精髓。文章采用哲学，宗教兼具浅显易懂的表达手法，深入浅出地阐述了企业经营及做人做事的诸多经营哲学，就是要人与自然和谐相处，提倡更多的关注人性，更多的做符合自然和宇宙发展规律的事情。这才是真正的“心之道”。 坚持以人为本，从小处着手，将提升心性，自我升华的要诀归纳为以下《钟楼怪人Notre-Dame de Paris》。     1.付出不亚于任何人的努力。 人生，就是一场自己与自己的较量：让积极打败消极，让快乐打败忧郁，让勤奋打败懒惰，让坚强打败脆弱。在每一个充满希望的清晨，告诉自己：努力付出，就总能遇见更好的自己！ 2.要谦虚，不要骄傲. 越是成熟的稻穗越懂得弯腰。满足现在的成就，就窒息了未来。安徒生曾言“有了一些小成绩就不求上进，这完全不符合我的性格。攀登上一个阶梯，这固然很好，只要还有力气，那就意味着必须再继续前进一步”。 3.要每天反省。 哲学家笛卡尔说过一句很深刻的话：“自我反思是一切思想的源头，人是在思考自己而不是在思考他人的过程中产生了智慧。”懂得反省的人，总会拯救自己，迎来幸运的转机；不懂自省的人，终会被己所害，坠入无尽的深渊。 4.活着，就要感谢。 草感地恩方得其郁葱；花感雨恩方得其艳丽；己感彼恩方得其壮大。感恩是一种智慧，是做人的道德底线，感受和感激他人恩惠，是一个人维护自己内心安宁和提高幸福感充裕感必不可少的心理能力. 5.积善行，思利他. 做人做事做企业，都要本着“利他”双赢之道。凡事不能太精，太精则无路；待人不能太苛，太苛位无友。 6.不要有感性的烦恼； 优秀的人，独行在沉默的时光中，忍受着清平与寂寞，从不哀怨，从不言苦，踏着血汗的阶梯，攀上了他人企盼的高度。曾经的苦与累，不是为别人受的，那是你蛰伏的背景，回眸的闪光。 万物之始,大道至简,衍化至繁。

如果想了解当今美国的思想根源，推荐看看两本上世纪的书：这本《钟楼怪人Notre-Dame de Paris》与另一本《钟楼怪人Notre-Dame de Paris》，前者着眼江湖之远芸芸众生对自身的反思、对理想的坚持，后者立足庙堂之高寻找这个庞然大国的走向。40-70年代的社会动荡与变革一直深深影响到今天。

这部剧和其他书同时看的，断断续续看了挺久，书中对于情绪的解读比较到位还有一些冥想练习的方法都挺实用的~要是冥想练习有音频就好了~重点还是要练起来，追剧过程中比较能让人产生认同感，不过如果之前有接触过情绪类剧集的话可能就会觉得还是那些东西啦，以下是在本剧中的一些收获： 内啡肽 多巴胺——让人快乐 上瘾 麻醉；肾上腺素——让人焦虑紧张 我们童年所形成的生存策略，帮助我们获取当时的最佳利益，但现在我们长大了，我们的生存策略也要发生转变 注意观照自己的情绪 人的机制就是不断产生新的需求，不断被满足，我们在不同状况下，在不同事件的影响下都能够觉得放松的方法就是感恩，感恩是一个“我已经拥有了足够多”的状态，它本身就是一种快乐的状态。 克服恐惧的方法——接受最坏的可能性 自我接纳的练习：我无条件地接纳我自己爱我自己，我接受自己的不够勤奋，不够勇敢，哪怕我永远不够勤奋不够勇敢，我也无条件地接纳我自己爱我自己，同时这个懒惰和懦弱是属于我的，我现在愿意放下这个懒惰和懦弱，我愿意让自己拥有勤奋勇敢的特质，谢谢你，懒惰和懦弱，你已经陪我足够久了，现在你可以自由了。 头脑承载了过多的信息和念头，冥想的时候，让它放松一下。 还有一个关于“无我”的说法蛮有趣的，之后再探究一下（我们看到的，听到的都不是实相） 先就提这么些吧，不赘述了~

依然旨在告诉观众用应对谋杀的好心态处理生活工作的大小琐事即可所向披靡👍🏿（自制燃烧瓶纵火和419交织呼应那段我拍案叫绝和沙夏大战家长会并列最佳

人才不是华为的核心竞争力，对人才的有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。——任正非 一、怎样做好人才的精准匹配？ 1.进人——人才的选拔机制 中国企业的人才识别率，普遍只有30%左右。 招聘过程中，特别容易落入“第一印象陷阱”，也就是心理学上所说的“认知不协调"。 华为通过三件事情，建立判断人才能力的客观标准，避免面试官的主观性和随意性： （1）确定重点岗位的关键职责和关键能力素质要求，然后根据能力要求来客观评估候选人。 （2）设计每个不同岗位的面试问题，建立面试题库。 （3）对公司所有可能担当面试官的人员进行培训，考试后持证上岗。 识别“德”，也就是可以通过问题来判断候选人的价值观跟企业是否契合，华为的核心价值观： （1）以客户为中心：必须有利他之心和同理心，善于站在别人的角度思考问题，不能太自我。 如何解决与父母之间的一次重大冲突？ 有没有遇到过客户提出的不合理要求？是如何处理的？ （2）以奋斗者为本 2.出人——离职机制 知识型员工的离职率在10-20%才是合理的。 华为“能上能下、能进能出”的动态管理机制： （1）提前退休：给予一笔补偿款。 （2）转岗：转为公司顾问 （3）辅业分流 （4）内部创业 二、怎样做好人才的加速成长？ 1.外部培训的问题： （1）培训内容跟实际工作内容不能紧密结合，难以学以致用。 （2）员工缺乏学习积极性和主动性，应付了事。 2.纵向：对员工的培训，应该是整个公司中中高级管理层的重要职责，公司一把手必须是人才培养的第一责任人。华为大学的校长是任正非，华为的高层领导，必须轮流担任新员工培训授课讲师，华为的所有中高层管理者，都必须获得企业培训师资格和教练资格。这样的好处是培训内容聚焦于实践，围绕实际工作场景，能解决工作中的实际问题。 不但新员工要接受培训，管理层也要接受培训。员工技能的提升可以直接转化为华为绩效的提升，培训的投资回报率非常高。 3.横向：岗位的人才复制技术：把个人成功经验提炼成标准教材，并规模化推广： （1）在全球找出业绩最好的国家代表，列出开拓海外市场的问题清单，把重叠部分整理为关键问题。 （2）把关键问题变成培训关键主题，分配给相应的国家代表，负责培训开发。 （3）招募学员进行施展培训，通过答辩的员工再派驻海外。 三、怎样做好人才的有效激励？ 激励的逻辑：华为的员工不是因为分钱多才艰苦奋斗，而是因为现认同华为的使命、愿景和价值观，被内在感召激励去奋斗，分钱只是辅助，是为了不让奋斗者吃亏、让奋斗者没有后顾之忧。 对员工最重要的激励，一定是价值观先行，只有这个做到位了，物质激励的效果才能显现出来。 需要注意的两点： 1.考核标准要和企业文化和价值观一致。 2.要管理好员工的期望值：把员工的目标任务定高一点，华为有高达90%的员工是完不成目标的，但只有表现最差的5%，其他大部分员工都能拿到奖金。