。除了整体架构不合理，矛盾最突出的地方就是技术部门。</p>

问题主要体现在几个地方，技术开发和产品开发不平衡，技术难关攻克周期不可控；产品开发受市场人员个人“能力”影响导致流程不可控；客户需求与开发效率不匹配等问题。</p>

杨裕这才想起来，液晶电视的研发工作进展不快不光是钱的问题，管理也是一个大问题，甚至有可能是主要问题。</p>

已经是对公司有实质伤害了，所以这个问题不但要解决，而且速度要快。幸好隔壁就是镜大，所以杨裕吃完饭就去拜访镜大校长。</p>

得益于高新科研院良好的口碑，里面的教授除了已退休的，其他大多是借调关系，但是裕薇不管这些，科研经费一旦申请成功都是足额发放，从不拖延。</p>

所以教授很快就到位了，杨裕一口气请了六位过来，对裕薇公司的组织架构朝稳定高效的方向进行深度优化。</p>

虽然杨裕现在很心焦，想把所有问题都一次全部解决，但是他更知道基础不牢靠，就是把技术部门的矛盾暂时压制下去，将来还是爆发。</p>

镜大教授进入角色的速度快，第二天就正式开始调研活动。杨裕也没闲着，不但每天陪同调研，而且之后的讨论活动也积极参与，即便发表的观点经常被教授驳斥也不急不躁。</p>

两个星期之后，《裕薇公司管理办法（草案）》终于正式定案，虽然日后这个草案还要继续微调，杨裕还是暗自松了口气。</p>

只不过，接下来还有更繁琐的工作在等待他，深入到技术部门的具体问题已经不是理论知识丰富的教授们能解决的事情了，指导技术部门改革必须是理论与实践同样丰富的人才能胜任。</p>

这可真是犯了愁，有实力有经验的大型民营企业就那么几家，跟裕薇性质雷同业务水平